Il conflitto in un gruppo di lavoro

Il conflitto è solo negativo?

“Il conflitto è quella situazione che si determina tutte le volte che su un individuo agiscono contemporaneamente due forze psichiche di intensità più o meno uguale, ma di opposta direzione”.
(Kurt Lewin)

“Il conflitto non è una malattia misteriosa di cui non si conosce la causa, ma è un processo fisiologico che, se non viene regolato, può diventare malattia”.
(Spaltro)

Nell’immaginario collettivo il conflitto è percepito come un qualcosa di estremamente negativo che spezza l’armonia di un gruppo e introduce divergenze e spaccature fra posizioni diverse. In realtà i conflitti sono inevitabili ed è importante saperli riconoscere, gestire e mediare in chiave positiva, soprattutto all’interno di un contesto lavorativo. Il conflitto all’interno di un gruppo di lavoro si manifesta quando persone, che per la natura del loro lavoro dipendono l’uno dall’altro, hanno punti di vista, interessi o obiettivi diversi se non addirittura contrastanti.

Esistono vari modi di catalogare i conflitti

In base ai soggetti coinvolti

• Conflitto intrapsichico: indica uno stato di tensione che una persona avverte nel momento in cui si deve confrontare con bisogni, desideri, impulsi e motivazioni contrastanti. La tensione nasce a causa di forze contrapposte che indirizzano la persona a prendere una decisione piuttosto che un’altra.
• Conflitto interpersonale: si sviluppa fra due o più persone quando il soddisfacimento di un desiderio o il conseguimento di un obiettivo da parte del singolo entra in contrasto con desideri e obiettivi di altre persone.
• Conflitto intragruppo e conflitto intergruppo: a seconda se il conflitto avviene fra membri dello stesso gruppo o di gruppi differenti.

In base alla tipologia di argomento

• Conflitto di tipo emotivo: causato dai sentimenti di una determinata relazione; questi sentimenti, in genere negativi possono essere scaturiti in seguito a una discussione in cui le persone si sono trovate coinvolte: il conflitto che si crea tende a degenerare perché le persone in questione non chiariscono i loro punti di vista o per timore dell’altro o per paura di esporsi in una relazione di rabbia o di rifiuto.
• Conflitto di interessi: le persone coinvolte hanno interessi differenti e contrastanti che possono essere soddisfatti solo a discapito dell’altro.
• Conflitto di dati: nasce spesso da un fraintendimento ossia quando le persone coinvolte non solo hanno due punti di vista diversi ma possiedono informazioni parziali o travisate. Il questo caso la comunicazione può non andare a buon fine per la presenza di elementi di disturbo o perché non si dà tanta importanza all’ascolto, definito come capacità di comprendere una prospettiva diversa dalla propria.

In base all’esito

• Conflitto distruttivo: interferisce con l’efficacia del lavoro svolto e con un clima di lavoro salutare. La comunicazione in questo caso è contraddistinta dalla competizione: ogni membro del gruppo cerca di influenzare gli altri semplicemente allo scopo di avere ragione imponendo il suo punto di vista. Si crea allora un tipo di rapporto in cui ci sono dei vincitori e dei vinti. Risultato di queste dinamiche è il rapido deteriorarsi del clima aziendale e delle relazioni interpersonali. La maggior parte dei membri si mette sulla difensiva limitando l’espressione delle proprie idee per non rischiare il sarcasmo, l’aggressività o il giudizio dei membri più forti e “convincenti”. Questo implica la perdita di ulteriori punti di vista e quindi di una prospettiva più ampia nell’affrontare i problemi.

• Conflitto costruttivo: è presente quando i membri del gruppo sono consapevoli che il disaccordo è un aspetto naturale all’interno delle dinamiche di gruppo e può anzi rappresentare un fattore chiave per il raggiungimento dei loro obiettivi comuni. Questo tipo di atteggiamento si riflette in un tipo di comunicazione in cui prevale la cooperazione: le idee e le opinioni di tutti sono ascoltate con interesse, attenzione e positività.

Possono diventare estremamente produttivi i conflitti basati su questioni cognitive perché stimolano strategie di gestione basate sul problem solving, migliorando le performances e la soddisfazione. Sono invece notevolmente controproducenti i conflitti basati su questioni emotive perché spingono a strategie di contesa e tendono ad elicitare emozioni di tipo negativo.

La prossima volta parleremo dei benefici della gestione positiva del conflitto, analizzando le strategie migliori per ottenere risultati costruttivi per tutte le parti coinvolte.